Eerste rechtspraak naar aanleiding van de Wet Werk en Zekerheid is een feit

Terug
Eerste rechtspraak naar aanleiding van de Wet Werk en Zekerheid is een feit
Categories
Insights
Datum:
30 Jun 2015

Door:
Benjamin Vaandrager

Het Bronsgeest Deur Nieuwsflash is bedoeld om u ad hoc informatie te geven over nieuwe wetgeving en jurisprudentie. De Nieuwsflash bevat geen juridisch advies. Als u meer over dit onderwerp wilt weten of als u juridisch advies nodig heeft, neem dan contact met ons op: info@bd-advocaten.nl

Nadat op 1 januari 2015 de eerste wijzigingen uit hoofde van de Wet Werk en Zekerheid in werking zijn getreden, zijn recentelijk ook de eerste uitspraken van lagere rechters naar aanleiding van deze wetswijzigingen gewezen. Deze uitspraken hadden betrekking op respectievelijk het proeftijdbeding en de aanzegtermijn. Een mooie gelegenheid om nogmaals stil te staan bij de geldende regels per 1 januari jl.

Proeftijdbeding

Per 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan een proeftijdbeding op te nemen in  arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of korter. Dat afwijking hiervan door de rechter niet wordt getolereerd, blijkt uit de eerste rechterlijke uitspraak die hierover is gedaan door de Kantonrechter te Utrecht (ECLI:NL:RBMNE:2015:3460).

In deze zaak had de werkgever een proeftijd van een maand opgenomen in een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden. De werkgever heeft vervolgens tijdens deze proeftijd de arbeidsovereenkomst opgezegd onder verwijzing naar dit beding. De Kantonrechter oordeelde dat dit niet is toegestaan. De werkgever had enkel de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen indien hij hiervoor toestemming had gekregen van het UWV. De werknemer wordt dan ook geheel in het gelijk gesteld, waarbij de werkgever wordt veroordeeld tot doorbetaling van het salaris tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst van zes maanden en tot toelating van de werknemer tot zijn werkzaamheden, onder verbeurte van een dwangsom.

Aanzegverplichting

Tevens geldt vanaf 1 januari jl. de aanzegverplichting. Deze verplichting houdt in dat de werkgever minimaal één maand voor de afloop van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een duur van zes maanden of langer, schriftelijk aan de werknemer moet laten weten of het contract al dan niet wordt verlengd. Indien de werkgever dit nalaat, is de werkgever een vergoeding van één bruto maandsalaris verschuldigd. Bij te late aanzegging is een vergoeding verschuldigd naar rato van de periode dat te laat is aangezegd.

Er zijn reeds een aantal uitspraken gedaan door kantonrechters met betrekking tot de aanzegverplichting. Eén van deze uitspraken werd beoordeeld naar het overgangsrecht (ECLI:NL:RBDHA:2015:5372). Daar de termijn van het overgangsrecht met betrekking tot de aanzegverplichting reeds verstreken is, gaan wij op deze uitspraak niet nader in. De rechtbank Rotterdam heeft zich ook uitgelaten over de aanzegverplichting (ECLI:NL:RBROT:2015:3883). De rechter oordeelde dat niet wordt voldaan aan de aanzegverplichting indien de werknemer mondeling wordt geïnformeerd over het al dan niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. De aanzegging moet namelijk schriftelijk worden gedaan. Daarnaast is door de rechtbank te Rotterdam benadrukt dat voor het schriftelijkheidsvereiste de ontvangsttheorie geldt. Dit leidt ertoe dat de aanzegging door de werkgever het best aangetekend kan worden verzonden.

Daarnaast is door de rechtbank Midden-Nederland (ECLI:NL:RBMNE:2015:3201) geoordeeld dat aan de aanzegplicht kan worden voldaan door deze in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Dit is in lijn met hetgeen in de kamerstukken is opgenomen.

Tenslotte

Duidelijk is dat opname van een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of korter niet is toegestaan. Indien de werkgever hiertoe toch overgaat wordt hij daarop afgestraft door de Kantonrechter.

Ten aanzien van de aanzegverplichting adviseren wij, om problemen te voorkomen, automatische notificaties in te bouwen in het HR-systeem of outlook, waarbij de verantwoordelijke (HR-)persoon tijdig wordt geattendeerd op einddata van arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Op deze wijze wordt tijdige, schriftelijke, aanzegging gewaarborgd en hoeven geen (onnodige) kosten worden gemaakt. Daarnaast bestaat, zoals reeds bekend, de mogelijkheid de aanzegging al op te nemen bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst.