Herplaatsingsverplichting als struikelblok?

Terug
Herplaatsingsverplichting als struikelblok?
Categories
Insights
Datum:
5 Jan 2017

Vlak voor Kerst deed het Hof Arnhem-Leeuwarden een uitspraak, waarin een op zichzelf goed onderbouwde ontbindingsgrond, in dit geval disfunctioneren, in het zicht van de finish alsnog struikelt over de herplaatsingsverplichting.

Door:
Hylda Wiarda

In een eerder nieuwsbericht van 13 december jl. wezen wij u op de uitspraak van de Kantonrechter te Assen, waarin een op zichzelf terechte A-grond, naast het afspiegelingsbeginsel, ook strandde op de herplaatsingsverplichting. Volgens de Kantonrechter Assen houdt de herplaatsingsverplichting meer in dan het houden van een algemene banenmarkt. Een werkgever dient in het kader van de herplaatsingsverplichting maatwerk op individueel niveau te verrichten.

Vlak voor Kerst is er een tweede uitspraak, ditmaal van het Hof Arnhem-Leeuwarden, waarin een op zichzelf goed onderbouwde ontbindingsgrond, in dit geval disfunctioneren, in het zicht van de finish alsnog struikelt over de herplaatsingsverplichting.

Ditmaal betrof het een werknemer die onvoldoende presteerde in zijn functie bij PostNL Pakketten. De Kantonrechter oordeelde dat er door PostNL Pakketten voldoende inspanningen waren verricht, waaronder een verbetertraject en aangeboden externe scholing/cursussen (welke de werknemer overigens weigerde te volgen), om een ontbinding op de D-grond te rechtvaardigen.

De werknemer was het hier kennelijk niet mee eens en is tijdig van deze uitspraak in beroep gekomen. In eerste instantie lijkt dat de werknemer niet verder te helpen, want ook het Hof is van mening dat er voldoende rechtvaardiging is om tot beëindiging van het dienstverband te komen wegens disfunctioneren.

Maar dan gaat het alsnog mis voor de werkgever. Ter zitting bij het Hof blijkt namelijk dat de werknemer op een vacature heeft gesolliciteerd bij Koninklijke PostNL, behorende tot dezelfde groep van ondernemingen waartoe ook PostNL Pakketten behoort. De werknemer heeft niet alleen op deze vacature gesolliciteerd, maar is daarop ook aangenomen. Deze vacature is bovendien ontstaan gedurende de wettelijke herplaatsingstermijn, welke gelijk is aan de voor de werkgever in acht te nemen opzegtermijn en vangt aan op de datum waarop de Kantonrechter uitspraak heeft gedaan. En hoewel het Hof met de Kantonrechter van oordeel is dat, voorafgaand aan de zitting bij de Kantonrechter, de werkgever zich wel voldoende heeft ingespannen voor herplaatsing, heeft de werkgever onvoldoende inspanningen verricht in de periode daarna, namelijk de wettelijke herplaatsingstermijn. En precies in die periode is de vacature bij Koninklijke PostNL ontstaan en is de werknemer daarop bovendien aangenomen. Daarmee staat voor het Hof vast dat herplaatsing binnen concernverband derhalve nog mogelijk was, zodat de Kantonrechter niet tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst had mogen overgaan. De werkgever wordt hier dan ook veroordeeld tot herstel van de arbeidsovereenkomst.

Interessant in deze uitspraak is dat de Kantonrechter noch het Hof zich verder uitlaat over de aard van de herplaatsingsinspanningen die tot aan de zitting bij de Kantonrechter door de werkgever zijn verricht. Uit de uitspraak blijkt alleen dat er sprake is van een vrijstelling van werk gedurende geruime tijd en dat de werknemer met behulp van Mobility heeft kunnen zoeken naar ander werk, zowel in- als extern. Dit lijkt meer te duiden op een generiek pakket aan herplaatsingsmaatregelen dan het door de Kantonrechter Assen vereiste individuele maatwerk. Hierover zijn de meningen in de rechtspraak kennelijk nog verdeeld.

De uitspraak laat echter wel zien dat een werkgever niet te vroeg mag concluderen dat herplaatsing van de werknemer niet tot de mogelijkheden behoort. Anticiperen op mogelijke vacatures die in de periode tot de (al dan niet overeengekomen) einddatum nog zouden kunnen ontstaan is vereist. Niet alleen binnen de eigen organisatie, maar ook binnen de gehele groep waartoe de werkgever behoort. Als er dan nog vacatures ontstaan die niet eerder voorzien waren, zorg er dan voor dat deze ook daadwerkelijk onder de aandacht van de werknemer worden gebracht en dat deze wordt uitgenodigd om daarop te solliciteren.

Wordt ongetwijfeld vervolgd.

Dit artikel is bedoeld om u ad hoc informatie te geven over nieuwe wetgeving en jurisprudentie en bevat geen juridisch advies. Als u meer over dit onderwerp wilt weten of als u juridisch advies nodig heeft, neem dan contact met ons op: info@bd-advocaten.nl