Pensioenontslagbeding weer uit de kast?

Terug
Pensioenontslagbeding weer uit de kast?
Categories
Insights
Datum:
7 Jan 2016

De Eerste Kamer heeft eind september 2015 ingestemd met het wetsvoorstel “Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd”. Door deze wet, die met ingang van 1 januari 2016 in werking is getreden, is het voor werkgevers (nog) aantrekkelijker geworden om AOW-gerechtigde werknemers langer in dienst te houden of in dienst te nemen.

Door:
Benjamin Vaandrager

De Eerste Kamer heeft eind september 2015 ingestemd met het wetsvoorstel “Wet Werken na de AOW-gerechtigde leeftijd”.  Door deze wet, die met ingang van 1 januari 2016 in werking is getreden, is het voor werkgevers (nog) aantrekkelijker geworden om AOW-gerechtigde werknemers langer in dienst te houden of in dienst te nemen.

Eén van de belangrijkste wijzigingen is dat de loondoorbetaling bij ziekte beperkt wordt tot 13 weken in plaats van 104 weken, zoals voor overige werknemers geldt. De loondoorbetaling bij ziekte is vaak de belangrijkste belemmering voor werkgevers om AOW-gerechtigden in dienst te houden of te nemen. Ook wordt het mogelijk om na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd maximaal zes tijdelijke contracten (normaal drie) af te sluiten gedurende een periode van maximaal vier jaar (normaal twee), voordat een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaat.

Met de invoering van de Wwz (Wet werk en zekerheid) per 1 juli 2015 was al een aantal maatregelen doorgevoerd ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers. Zo heeft de AOW-gerechtigde werknemer bij ontslag geen recht op een transitievergoeding. Ook heeft de werkgever het recht om op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd (of afwijkende pensioenleeftijd) om die reden de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zonder dat daarvoor voorafgaande toestemming nodig is van het UWV of de rechter. Daarbij dient dan wel de geldende opzegtermijn te worden gehanteerd. En verder geldt als voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst voor het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is aangegaan. Met name het feit dat “gewoon” kan worden opgezegd op of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, is een belangrijke versoepeling in het ontslagrecht.

Voor de invoering van de Wwz namen veel werkgevers in de arbeidsovereenkomst een zogenoemd “pensioenontslagbeding” op. Daarin wordt bepaald dat de arbeidsovereenkomst automatisch eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Voordeel is dat het voor beide partijen duidelijk is dat en wanneer de arbeidsovereenkomst eindigt, zonder dat verdere formele handelingen vereist zijn. Diverse werkgevers hebben dit beding geschrapt naar aanleiding van de invoering van de Wwz, met als doel meer flexibiliteit te hebben bij het bepalen van de ontslagdatum.

Zonder een dergelijk pensioenontslagbeding eindigt de arbeidsovereenkomst niet automatisch en kan de werknemer desgewenst nog een bepaalde periode doorwerken, zonder dat het nodig is om een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd af te sluiten.

Ondanks de verschillende wetswijzigingen lijkt het vanuit werkgeversperspectief per saldo toch raadzaam om het pensioenontslagbeding te handhaven en om vervolgens, in voorkomende gevallen, (een) nieuwe arbeidsovereenkomst(en) af te sluiten voor bepaalde tijd.

Zo zal in de “oude” arbeidsovereenkomst veelal gelden dat bij ziekte gedurende 104 weken recht op loon bestaat. Wanneer geen pensioenontslagbeding is overeengekomen en niet tijdig (veelal ruim van tevoren) wordt opgezegd, blijft die afspraak gelden, ondanks de wettelijke beperking tot 13 weken per 1 januari 2016.

Het handhaven van het pensioenontslagbeding ontslaat de werkgever bovendien van de verplichting om zich tegenover werknemers op individuele basis te verantwoorden voor het feit dat ontslag wordt aangezegd bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Partijen hebben immers bij indiensttreding de afspraak gemaakt dat het dienstverband automatisch eindigt.  

Met een pensioenontslagbeding kunnen ook mogelijke discussies worden voorkomen in hoeverre een opzegging vanwege een leeftijd die hoger is dan de AOW-gerechtigde leeftijd een verboden leeftijdsonderscheid oplevert.

Voordeel van het afsluiten van een nieuw contract (voor bepaalde tijd) in het algemeen, ook na tijdige opzegging zonder pensioenontslagbeding, is dat makkelijker afspraken kunnen worden gemaakt over zaken zoals aanpassing van het takenpakket, het aantal uren of de hoogte van het salaris. Verder is de mogelijkheid om opeenvolgende contracten voor bepaalde tijd te sluiten na de AOW-gerechtigde leeftijd per 1 januari 2016 dus verruimd.

De vraag blijft overigens wel of al deze maatregelen ten aanzien van AOW-gerechtigde werknemers niet tot gevolg hebben dat juist de leeftijdsgroep daaronder (50/55+) daar de dupe van wordt. AOW-gerechtigden zijn immers ook nog eens goedkoper voor een werkgever omdat er geen premies meer hoeven te worden afgedragen. Het feit dat eerst afscheid moet worden genomen van AOW-gerechtigde werknemers bij een reorganisatie (welke regel sinds 1 januari 2016 ook geldt voor de publieke sector) is wellicht slechts een doekje voor het bloeden, nu dit alleen opgaat bij een inkrimping van het personeelsbestand.

Dit artikel is bedoeld om u ad hoc informatie te geven over nieuwe wetgeving en jurisprudentie en bevat geen juridisch advies. Als u meer over dit onderwerp wilt weten of als u juridisch advies nodig heeft, neem dan contact met ons op: info@bd-advocaten.nl