Ruime uitleg definitie uitzendwerkgever

Terug
Ruime uitleg definitie uitzendwerkgever
Categories
Insights
Datum:
5 Dec 2016

Gevolgen voor de praktijk

Door:
Inge Arts

gevolgen voor de praktijk

Op 4 november jl. heeft de Hoge Raad een lang verwacht arrest gewezen in de zaak C4C/StiPP. In dit geschil oordeelde het Hof eerder dat het detacheren van hoog opgeleid en specialistisch (medisch) personeel kwalificeert als een uitzendovereenkomst. De Hoge Raad is hierin nu meegegaan. De kwalificatie als uitzendovereenkomst leidde er in het geval van C4C toe dat de werknemers van C4C vallen onder de verplicht gestelde pensioenregeling voor werknemers in de uitzendbranche (StiPP genaamd). Meer in het algemeen zorgt dit arrest er echter voor dat alle driehoeksrelaties waarbij personeel ter beschikking wordt gesteld om onder leiding en toezicht van een derde te werken, gaan kwalificeren als uitzendonderneming in de zin van artikel 7:690 BW. Het vervullen van een ‘allocatiefunctie’ is niet (langer) vereist.  Wat zijn de gevolgen van dit arrest voor de praktijk?

Arbeidsrechtelijke gevolgen: positief of negatief?

De Hoge Raad heeft geoordeeld dat detachering van personeel kan kwalificeren als uitzendovereenkomst. In juridische termen betekent dit dat de Hoge Raad een ‘allocatiefunctie’ niet verplicht acht. Met ‘allocatiefunctie’ wordt bedoeld het door de uitzendwerkgever bij elkaar brengen van de vraag en het aanbod van (tijdelijke) arbeid op de arbeidsmarkt. Doordat dit volgens de Hoge Raad geen vereiste is, kunnen ook payrollondernemingen aangemerkt worden als uitzendwerkgever. Ook een detacheringsbedrijf met vaste medewerkers kan naar aanleiding van dit arrest een uitzendwerkgever zijn.

De kwalificatie van een overeenkomst als uitzendovereenkomst (in de zin van artikel 7:690 BW) heeft als voordeel aan werkgeverskant dat op deze werknemers een verlicht arbeidsrechtelijk regime van toepassing is (artikel 7:691 BW). Zo  kan een uitzendbeding worden opgenomen en is een ruimere ketenregeling mogelijk; de eerste 26 weken van de arbeidsrelatie tellen namelijk niet mee voor de ketenregeling. In de ABU cao (cao voor uitzendkrachten) is dit nader opgerekt, zodat zelfs de eerste 78 weken niet meetellen voor de ketenregeling en vervolgens maximaal zes arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd mogelijk zijn gedurende een periode van maximaal 48 maanden.

Een mogelijk nadeel deze kwalificatie is dat deze ondernemingen kunnen vallen onder de verplichtstelling van StiPP. Indien geen succesvol beroep kan worden gedaan op de vrijstellingsregeling, zal de werkgever alle werknemers verplicht moeten aansluiten bij StiPP. Dit geldt ook indien de werkgever reeds was aangesloten bij een ander pensioenfonds (indien deze pensioenregeling niet minimaal gelijkwaardig is aan het pakket van StiPP).  

Conclusie

In het arrest geeft de Hoge Raad zelf aan zich te realiseren dat dit arrest vergaande consequenties kan hebben. De Hoge Raad acht het echter aan de wetgever om grenzen te stellen aan driehoeksrelaties zoals payrolling, indien gewenst. Het is nu dan ook aan de wetgever om hier werk van te maken. Tot die tijd lijkt de deur open te staan voor payrollbedrijven, detacheerders en arbeidspools voor gebruikmaking van het werkgeversvriendelijke regime dat via artikel 7:691 BW voor uitzendondernemingen geldt.

Dit artikel is bedoeld om u ad hoc informatie te geven over nieuwe wetgeving en jurisprudentie en bevat geen juridisch advies. Als u meer over dit onderwerp wilt weten of als u juridisch advies nodig heeft, neem dan contact met ons op: info@bd-advocaten.nl