Q&A coronavirus voor werkgevers

Q&A coronavirus voor werkgevers

  • 1. Mogen wij van werknemers eisen dat zij ons op de hoogte houden van hun gezondheid en mogen wij he

    Gegeven de uitzonderlijke situatie waarin wij ons bevinden kan werknemers gevraagd worden om informatie omtrent hun gezondheid, voor zover cruciaal voor de veiligheid op de werkvloer. Vooral als dit ten doel heeft om de gezondheid en veiligheid van anderen binnen de organisatie te waarborgen. Hiermee worden echter wel ‘bijzondere persoonsgegevens’ verwerkt, die met de grootst mogelijke vertrouwelijkheid moeten worden behandeld. Vanuit de verplichting van werkgevers om te zorgen voor een gezonde en veilige werkomgeving, kan een werkgever van een werknemer verlangen dat deze niet op het werk verschijnt indien de werknemer symptomen van het coronavirus lijkt te hebben. Uiteraard heeft de werknemer dan wel recht op loon.  

    De verplichting van een werkgever om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving kan mogelijk in conflict komen met de Nederlandse privacywet die verdergaande restricties oplegt dan de Europese privacyregels. Echter, de situatie rondom het coronavirus is dermate nijpend en uitzonderlijk dat de verplichting van de werkgever om te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving zou moeten prevaleren.

  • 2. Zouden wij werknemers moeten adviseren geen gebruik te maken van openbaar vervoer?

    Gekeken moet worden naar de aard van de werkzaamheden. Als de werknemer een functie uitoefent die hij/zij ook (tijdelijk) thuis kan uitvoeren, dan bestaat van overheidswege het advies om in dat geval thuis te werken en dus niet met het openbaar vervoer te reizen.

    In gevallen waarin het niet mogelijk is om vanuit huis te werken en de werknemer niet op een andere manier naar het werk kan reizen, valt te overwegen om voorlopig het beleid te hanteren dat de werknemer buiten de spits met het openbaar vervoer reist, waardoor het beduidend minder druk is, hetgeen de kans op besmetting verkleint.

  • 4. Zijn wij verplicht het loon door te betalen van werknemers die niet daadwerkelijk ziek zijn, maar

    Indien een werknemer niet ziek is, maar wel in quarantaine is geplaatst, bijvoorbeeld omdat een gezinslid het coronavirus heeft, moet worden gekeken of de werknemer vanuit huis werkzaamheden kan verrichten. Als de werkzaamheden vanuit huis worden verricht, heeft de werknemer recht op loon.

    Echter, ook indien thuiswerken niet mogelijk is, komt het niet werken waarschijnlijk voor rekening en risico van de werkgever. Immers, het achterliggende doel van de quarantaine is dat verdere verspreiding van het virus wordt voorkomen. Deze maatregel dient dus onder meer ter bescherming van de belangen van de werkgever, namelijk om besmetting van collega’s te voorkomen. Daarnaast valt de werknemer mogelijk alsnog uit vanwege besmetting en/of volgt er een ziekmelding na de aanzegging dat het loon niet zal worden betaald. Ook om praktische redenen lijkt het dan ook  raadzaam om het loon vooralsnog door te betalen.

  • 5. Heeft een werknemer recht op loon indien hij weigert op het werk te verschijnen?

    Het kan voorkomen dat een werknemer op eigen initiatief aangeeft niet op het werk te willen komen, ook zonder dat hij/zij ziek is: de werknemer doet dit dan enkel uit vrees voor het coronavirus en dus als voorzorgmaatregel. Als er geen directe aanleiding is, kan een werknemer echter niet zelfstandig besluiten om thuis te blijven en heeft hij/zij dus geen recht op loon als hij/zij dat toch doet.

    Bijzondere omstandigheden kunnen dit echter anders maken. Te denken valt bijvoorbeeld aan een werkneemster die zwanger is of op grond van een andere medische indicatie tot een kwetsbare groep behoort. Er is dan immers sprake van een mogelijk acuut gevaar.

    Met andere woorden, dit zal steeds van geval tot geval moeten worden beoordeeld.

  • 8. Kunnen wij personeel ontslaan of de werktijd van werknemers beperken indien de vraag afneemt als

    Het is mogelijk om werktijdverkorting aan te vragen bij het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Om toestemming tot werktijdverkorting te krijgen moet de werkgever aantonen dat de onderneming zodanig wordt getroffen door het coronavirus dat verwacht wordt dat de onderneming voor een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk zal hebben.

    Als de toestemming wordt verleend, mag de werkgever de werktijd van de werknemers inkorten. De werknemers krijgen dan hun gehele loon doorbetaald en de werkgever kan tezamen met de werknemer een WW-uitkering aanvragen over de niet gewerkte uren, die dan vervolgens aan de werkgever wordt uitgekeerd.

    Er geldt geen maximum aantal uren waarvoor verkorting mag worden aangevraagd, dus een werkgever mag ook werktijdverkorting tot 0 uur aanvragen.

    Ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen (zoals werkvermindering) die zijn ontstaan door het coronavirus, is mogelijk na toestemming van het UWV. Om toestemming te krijgen dient de werkgever echter aan te tonen dat er een economische noodzaak is voor het vervallen van de arbeidsplaatsen. Dit dient te worden bewezen aan de hand van uitgebreide stukken. Daaruit zal moeten blijken dat de problemen een structureel karakter hebben. Ook dient de werkgever de werknemers die ontslagen worden te selecteren aan de hand van het zogenoemde afspiegelingsbeginsel. Indien 20 of meer werknemers ontslagen worden, moeten de regels voor een collectief ontslag te worden nageleefd. Dit betekent onder andere dat het voornemen tot het ontslag bij het UWV en de vakbonden gemeld moet worden.

  • 9. Welke stappen dienen wij te ondernemen om te voldoen aan de veiligheids- en gezondheidseisen ten

    Werkgevers hebben de verplichting om te zorgen voor veilige arbeidsomstandigheden en een veilige werkomgeving. Wat precies van een werkgever wordt verwacht, hangt af van de omstandigheden van het geval, zoals de aard van de werkzaamheden die worden uitgevoerd. Werknemers zijn verplicht de veiligheidsinstructies van de werkgever op te volgen. Als zij dit niet doen, kan in bepaalde gevallen een disciplinaire maatregel worden getroffen, zoals een formele waarschuwing of in voorkomende gevallen een ontslag.

    Met het oog op corona dienen werkgevers de ontwikkelingen goed in te gaten te houden en de adviezen van de overheid en het RIVM te volgen om te bezien welke maatregelen binnen de onderneming moeten worden genomen. Mogelijke maatregelen zijn:

    • Beperk dienstreizen. Laat werknemers in principe niet naar risicogebieden gaan en beperk dienstreizen verder voor zover mogelijk. Houd de reisadviezen van het Ministerie van Buitenlandse Zaken in de gaten en stem het beleid daarop af. 
    • Zorg voor goede voorlichting. Deel de maatregelen van de overheid en de consequenties daarvan met de werknemers. Zaai daarbij echter geen paniek. 
    • Zorg voor voldoende hygiënische producten: tissues, handzeep en eventueel desinfecterende handgel.
    • Spoor werknemers aan om hun handen te wassen bij aankomst en nadat zij gehoest of geniest hebben. Spoor werknemers aan om in hun elleboog te niezen of te hoesten. 
    • Instrueer werknemers om geen handen te schudden. 
    • Laat werknemers voor zover redelijkerwijs mogelijk thuis werken. 
    • Zorg ervoor dat oppervlakten die vaak worden aangeraakt, goed worden schoongemaakt.
    • Stuur werknemers met klachten die wijzen op een besmetting naar huis.
    • Stuur werknemers die in quarantaine zouden moeten zitten naar huis.
    • Zorg ervoor dat werknemers die uit risicogebieden komen en gezondheidsklachten hebben, pas weer op de werkvloer komen indien zij negatief getest zijn.
    • Beoordeel of bepaalde groepen werknemers een hoger risico op besmetting hebben, en neem voor hen indien nodig aanvullende maatregelen.

    Omdat er steeds meer bekend wordt met betrekking tot het coronavirus en omdat er mogelijk nieuwe maatregelen komen, is het belangrijk de actuele ontwikkelingen goed te blijven volgen en daar waar nodig op in te spelen.

  • 10. Welk advies geven wij onze leveranciers en opdrachtnemers?

    Indien leveranciers en/of andere derde partijen de werkgever bezoeken, dan dienen zij te worden geïnformeerd over de veiligheidsmaatregelen die op hen van toepassing zijn. Spoor ze aan om zich te houden aan deze maatregelen. Laat geen derden toe die besmet zijn of in quarantaine behoren te zitten. Te overwegen valt om, waar mogelijk, reeds geplande afspraken om te zetten naar een telefonische afspraak of video conference.

  • 11. Hebben werknemers het recht geïnformeerd te worden indien een van hun collega’s besmet is met he

    Het gaat om medische data van een werknemer. De wet beschermt werknemers tegen het delen daarvan. Aan de andere kant heeft een werkgever de plicht om te zorgen voor de veiligheid van haar werknemers. Het verdient dan ook aanbeveling om eventuele berichtgeving in overleg met de besmette werknemer te verspreiden.

    Is dit niet mogelijk, dan is het raadzaam om, zonder namen te noemen, een dergelijke mededeling te doen aan die personeelsleden voor wie deze informatie van belang is, zodat zij alert kunnen zijn op mogelijke symptomen en maatregelen kunnen nemen om verdere verspreiding te voorkomen.

  • 12. Kunnen wij personeel verplichten zich te laten testen op het coronavirus?

    Nee. Werkgevers kunnen niet afdwingen dat werknemers een test ondergaan. Een werknemer kan slechts worden aangemoedigd om een test te ondergaan in geval van klachten of wanneer hij of zij is teruggekeerd uit een risicogebied. Het is ook niet toegestaan om de temperatuur van werknemers te meten om te beoordelen of zij koorts hebben of niet.

  • 13. Mogen wij van werknemers verlangen dat zij naar andere gebieden dan de zwaar besmette gebieden

    Op de website van de Ministerie van Buitenlandse Zaken (hyperlink) kunt u per bestemming zien of de betreffende bestemming voldoende veilig is. Als de bestemming door het Ministerie als veilig is beoordeeld, bestaat er geen bezwaar tegen de zakelijke reis. Echter, los van de informatie van het Ministerie kan het land van de betreffende bestemming ook zelf de maatregel hebben genomen dat reizigers vanuit Nederland, vanwege het virus, het land niet meer in mogen. Het is dus zaak om ook bij het land van bestemming na te gaan of een dergelijk inreisverbod geldt.

    Als de bestemming code geel heeft, is het in beginsel nog steeds mogelijk om van de werknemer te verlangen dat hij/zij de betreffende reis maakt. In dat geval  adviseren wij echter om steeds per geval de afweging te maken of de reis absoluut noodzakelijk is. Indien het mogelijk is de reis uit te stellen of te kiezen voor een alternatief (video conferences etc.) dan valt te overwegen de reis uit te stellen c.q. niet door te laten gaan.

    Indien de bestemming de code oranje heeft, adviseren wij om deze bestemming hetzelfde te behandelen als de code rood en de reis dus uit te stellen totdat de situatie met betrekking tot deze bestemming is veranderd.

  • 14. Kunnen wij werknemers verbieden af te reizen naar besmette gebieden?

    Strikt genomen biedt de Nederlandse wetgeving geen mogelijkheid voor werkgevers om werknemers restricties op te leggen met betrekking tot de wijze waarop de vrije tijd wordt ingevuld. Een werkgever kan een werknemer dus niet verbieden om naar een bestemming te gaan als van tevoren bekend is dat deze bestemming bijvoorbeeld code oranje heeft.

    Er zijn echter verschillende scenario’s denkbaar, met verschillende gevolgen:

    1.       Als een werknemer aankondigt naar een land te zullen afreizen waarvan bekend is dat deze code oranje of rood heeft, dan is ons advies om deze werknemer schriftelijk aan te zeggen dat eventuele gevolgen daarvan geheel voor rekening en risico van de werknemer zullen komen. Bijvoorbeeld, als de werknemer aan het eind van zijn vakantie als gevolg van het coronavirus in quarantaine wordt geplaats en daardoor één of enkele weken later terugkeert, of bij terugkeer in Nederland in quarantaine wordt geplaats, verliest hij zijn aanspraak op salaris over die periode waarin geen werkzaamheden worden verricht.

    2.       Anders wordt het indien de werknemer naar een dergelijke bestemming afreist en daadwerkelijk ziek wordt. Volgens Nederlandse wetgeving en gepubliceerde rechtspraak verliest een werknemer slechts zijn aanspraak op loon bij ziekte, als vast komt te staan dat de ziekte door opzet is veroorzaakt. En daarvan zal, gezien de extreem strenge toetsing van het begrip opzet, in dit geval niet snel sprake zijn. Hooguit kan de werkgever in dat geval de arbeidsovereenkomst, het personeelshandboek en/of de cao nazien om te beoordelen of er ruimte is om de werknemer minder ziektegeld uit te keren. Bijvoorbeeld het wettelijke minimum van 70%, en/of het aanhouden van een wachttijd van twee dagen, waarin de werknemer geen recht heeft op loon.

  • 15. Heeft een werknemer recht op doorbetaling van loon als hij/zij niet kan komen werken omdat een s

    Een werknemer heeft in een dergelijk geval recht op calamiteitenverlof voor één of hooguit twee dagen. De werknemer dient het opnemen van het verlof vooraf bij de werkgever te melden. Calamiteitenverlof is enkel bedoeld als noodmaatregel. Bijvoorbeeld om een oppas te regelen. Wanneer het de werknemer niet lukt om een oplossing te vinden, dan kan de werknemer vervolgens onbetaald verlof of vakantiedagen opnemen. Zo niet, dan wordt de werknemer gewoon geacht weer aan het werk te gaan. Na een kort calamiteitenverlof komt deze omstandigheid dus in beginsel in de eigen risicosfeer van de werknemer te liggen.

  • 16. Kunnen wij werknemers verbieden aanwezig te zijn bij voetbalwedstrijden, popconcerten en dergeli

    Gezien de door de overheid afgekondigde maatregelen, geldig tot en met eind maart 2020, wordt het Nederlanders momenteel ontraden om bijeenkomsten bij te wonen met meer dan 100 mensen en worden die over het algemeen sowieso afgelast. Vertaald naar de werkvloer betekent dit dat de werkgever dit dringend advies aan haar personeel mag meegeven. Meer dan een dringend advies kan het echter niet zijn: de werkgever kan geen verboden opleggen, te meer omdat dit de privétijd van de werknemer betreft.