#becareful

Terug
#becareful
Categories
Insights
Datum:
10 Nov 2017

De #metoo openbaringen hebben geleid tot toegenomen discussie over seksuele intimidatie. Uiteraard is in dit verband ook de situatie op de werkvloer onderwerp van gesprek, omdat zaken betreffende ongewenste intimiteiten daar helaas ook regelmatig voorkomen. Het zijn vaak delicate kwesties en dat het lastig manoeuvreren is bij dergelijke beschuldigingen, bleek onlangs ook weer uit een uitspraak van het Gerechtshof Den Haag van april dit jaar.

In deze zaak was het de vraag of op basis van verklaringen van een viertal werknemers kon worden vastgesteld dat er sprake was geweest van ongewenste intimiteiten, zodanig dat deze een ontslag op staande voet zouden rechtvaardigen. In de verklaringen maakten de werkneemsters onder andere melding van amicale aanrakingen om het middel en een kus in de nek, seksueel getinte opmerkingen (“ik zou met jou wel eens een trio willen doen”) en het aanraken van billen en borsten door de betreffende werknemer. Objectief gezien lijken dit op het eerste gezicht ontoelaatbare zaken. Het Hof achtte een en ander echter niet voldoende voor een ontslag op staande voet. Daarbij speelden de omstandigheden op de werkvloer - in de afweging van het Hof - een doorslaggevende rol. Het Hof oordeelde op basis van de verklaringen namelijk, dat het beeld was ontstaan dat er sprake was van een zeer losse sfeer op de werkvloer, waarbij fysiek contact in de zin van knuffelen werd gecombineerd met een vrije en vertrouwelijke wijze van communicatie, ook over persoonlijke (seksuele) zaken. De leidinggevenden waren van deze sfeer op de hoogte, maar hebben vervolgens geen maatregelen getroffen om hieraan een einde te maken. Ook was de bewuste werknemer nooit eerder op zijn “losse handjes” aangesproken, hetgeen op de weg van werkgever had gelegen. Die noodzaak zag de werkgever pas, toen een nieuwe stagiaire had aangegeven niet van dergelijk gedrag gediend te zijn, aldus het Hof. Omdat de werkneemsters doorgaans zelf het initiatief namen tot het knuffelen, geen van de medewerkers melding had gemaakt van dwang door de werknemer, geen van de medewerkers de beklaagde eerder (tevergeefs) op zijn gedrag had aangesproken én hem nog steeds als vertrouwenspersoon aanmerkten, was er volgens het Hof geen sprake van een ontslag op staande voet situatie. De werkgever had in dit geval moeten volstaan met het geven van een ernstige waarschuwing.

Een van de grootste problemen bij beschuldigingen van seksuele intimidatie blijkt vaak het bewijs te zijn. In het merendeel van de gevallen zijn enkel de verklaringen van het “slachtoffer” en de “beklaagde” voorhanden. Een beslissing wordt aanzienlijk makkelijker als er ander bewijs voorhanden is, zoals belastende e-mails, whatsapps, camerabeelden en/of getuigenverklaringen. Uit bovenstaande uitspaak blijk dat de werkgever, ervoor moet zorgen dat hij een volledig beeld heeft verkregen van de feiten maar vooral ook van de omstandigheden waaronder de bewuste gedragingen hebben plaatsgevonden. Het bestaan van een duidelijke policy over ongewenste intimiteiten en het antwoord op de vraag of de werknemer eerder is aangesproken op zijn (of haar) gedrag, zijn in dit verband ook relevant.

Belangrijk tot slot is ook om zorgvuldig om te gaan met de belangen van beide betrokkenen. Soms is de eerste impuls het slachtoffer te beschermen en de beklaagde op non-actief te stellen. Voorzichtigheid is echter geboden omdat een beschuldiging, ook als die achteraf onjuist blijkt te zijn, heel schadelijk kan zijn voor de beklaagde.

In verband met de gesignaleerdé complicaties is het inschakelen van een onafhankelijk bureau voor het verrichten van het onderzoek aan te raden. Dit bureau kan alle betrokkenen horen en een verklaring laten afleggen en ook de beklaagde daarop laten reageren. U als werkgever beschikt dan in ieder geval over een compleet overzicht van alle feiten en het uitgangspunt van hoor en wederhoor is gerespecteerd. Het is onze ervaring dat de rechter de inhoud van een dergelijke objectieve rapportage en een daaruit voortvloeiend advies zwaar laat meewegen bij zijn oordeel over de uiteindelijk door de werkgever genomen beslissing.

Voorzichtigheid is derhalve geboden in dergelijke situaties. Over de juiste aanpak passend bij de situatie denken wij uiteraard graag met u mee.