De aanzegverplichting: hoe zat het ook alweer?

Terug
De aanzegverplichting: hoe zat het ook alweer?
Categories
Nieuws Insights
Datum:
30 Aug 2021

Door:
Jasper Pot

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een veelgebruikte contractvorm in Nederland. Veel werkgevers kiezen ervoor om nieuwe werknemers eerst een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te bieden, en bij tevredenheid te verlengen, om zo flexibiliteit te behouden. De reden hiervoor is natuurlijk dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een van tevoren vastgestelde einddatum heeft. Wat er ook gebeurt, de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege, dus zonder dat de werkgever hiervoor naar de rechter moet, op de datum die de partijen hebben afgesproken.

Dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt, betekent echter niet dat de werkgever tot de einddatum op zijn handen kan zitten. De wet bepaalt immers dat werkgevers de verplichting hebben om de werknemer uiterlijk één maand voor de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. Deze aanzegging dient schriftelijk te gebeuren en dient om de werknemer tijdig duidelijkheid te bieden, zodat de werknemer indien nodig op tijd kan beginnen met de zoektocht naar een nieuwe baan. Zegt een werkgever de werknemer niet tijdig aan, dan kan de werknemer aanspraak maken op een vergoeding. Deze vergoeding is gelijk aan het salaris van de werknemer over het aantal dagen dat de werkgever te laat is met aanzeggen. Komt de werkgever de aanzegverplichting dus in het geheel niet na, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding ter hoogte van één bruto maandsalaris.

Het vereiste om de aanzegging schriftelijk te doen is zeer streng. In de rechtspraak is bepaald dat een mondelinge aanzegging onvoldoende is, ook al is voor alle betrokken partijen volstrekt duidelijk dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. De term ‘schriftelijk’ doet vermoeden dat de werkgever de aanzegging per brief aan de werknemer moet sturen. Niets is echter minder waar.

Allereerst is door de wetgever in de toelichting bij de wet al genoemd, en in de rechtspraak ook bevestigd, dat een werkgever een aanzegging bij voorbaat kan doen. Dit houdt in dat de werkgever reeds bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanzegt de arbeidsovereenkomst niet te zullen verlengen. Als de werkgever vervolgens geen twijfel daarover doet ontstaan(bijvoorbeeld door gaandeweg de werknemer te berichten dat er nog een beslissing over genomen moet worden) dan zal de aanzegging tijdig en schriftelijk zijn gegeven.

In de rechtspraak is daarnaast een aantal opmerkelijke situaties te vinden waarin de werkgever heeft voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste. Zo is een bericht van de werkgever aan de werknemer via WhatsApp voldoende, zo bleek uit een uitspraak uit 2015. Ook digitale communicatie geldt dus als ‘schriftelijk’. Bijkomend voordeel van een WhatsApp bericht is overigens dat de werkgever met de blauwe vinkjes bewijs heeft dat de werknemer het bericht heeft ontvangen en gelezen. Een screenshot van de blauwe vinkjes is eerder in de rechtspraak aanvaard als bewijs van ontvangst. Naast een bericht via WhatsApp is ook een bericht verstuurd via LinkedIn, een ander sociaal medium, geaccepteerd als schriftelijke aanzegging.

Tot slot is in een recente uitspraak door de rechter bepaald dat ook de mededeling in een werkgeversverklaring dat de werkgever niet voornemens is de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te verlengen geldt als een schriftelijke aanzegging. In deze zaak had de werknemer voor zijn hypotheekaanvraag een werkgeversverklaring nodig. De werkgever heeft deze verklaring afgegeven en heeft daarin de keuzemogelijkheid dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd aangevinkt. Voordat de werkgeversverklaring werd afgegeven, heeft de werkgever de werknemer hiervan mondeling op de hoogte gesteld. Op een later moment hebben de partijen nogmaals met elkaar gesproken over het niet verlengen van de arbeidsovereenkomst. Onder deze omstandigheden achtte de rechter het enkele zetten van een vinkje in de werkgeversverklaring voldoende voor het schriftelijkheidsvereiste van de aanzegverplichting.

Uit de rechtspraak blijkt dus duidelijk dat de aanzegging altijd schriftelijk moet plaatsvinden. Dit is een zeer streng vereiste. Tegelijkertijd heeft een werkgever diverse mogelijkheden om de schriftelijke aanzegverplichting te voldoen. Dit kan via sociale media, zoals WhatsApp of LinkedIn, of zelfs via de werkgeversverklaring.